Faire une formation pendant un CDI : est-ce possible ?

En bref :

• La for­ma­tion pro­fes­sion­nelle est acces­si­ble à tous les salariés en CDI grâce à dif­férents dis­posi­tifs, dont le CPF et l’accompagnement de l’employeur.

• Se for­mer pen­dant un CDI implique de con­naître ses droits, les oblig­a­tions de l’entreprise et les solu­tions disponibles en fonc­tion du temps de tra­vail.

• Le Compte Per­son­nel de For­ma­tion et les alter­na­tives comme le Pro­jet de Tran­si­tion Pro­fes­sion­nelle offrent de la flex­i­bil­ité aux salariés souhai­tant dévelop­per leurs com­pé­tences ou se recon­ver­tir.

• La négo­ci­a­tion avec l’employeur, la ges­tion du temps et le choix du for­mat (présen­tiel ou dig­i­tal) sont des étapes essen­tielles pour réus­sir sa for­ma­tion con­tin­ue en CDI.

• Les enjeux de mobil­ité interne, d’adaptabilité et de fidéli­sa­tion des tal­ents font de la for­ma­tion un levi­er-clé pour toutes les par­ties.

Accéder à une for­ma­tion pen­dant un CDI s’impose de plus en plus comme une pri­or­ité pour répon­dre à l’évolution rapi­de des métiers et à la dig­i­tal­i­sa­tion de l’économie. Les droits des salariés ont con­sid­érable­ment pro­gressé, notam­ment grâce au Compte Per­son­nel de For­ma­tion (CPF) et aux oblig­a­tions ren­for­cées de l’employeur. Que ce soit durant le temps de tra­vail ou en dehors, chaque salarié peut envis­ager une for­ma­tion pour élargir ses com­pé­tences, ren­forcer son employ­a­bil­ité ou pré­par­er une recon­ver­sion. Ce par­cours demande cepen­dant une bonne con­nais­sance du cadre légal, des dis­posi­tifs disponibles et des modal­ités pra­tiques pour artic­uler vie pro­fes­sion­nelle et mon­tée en com­pé­tence.

Dans cet envi­ron­nement en pleine trans­for­ma­tion, com­pren­dre les pos­si­bil­ités d’accès à la for­ma­tion, les con­di­tions de finance­ment, le rôle de l’employeur et les avan­tages pour l’entreprise s’avère indis­pens­able. Les solu­tions numériques, la facil­i­ta­tion admin­is­tra­tive et l’appui des plate­formes dig­i­tales ouvrent de nou­veaux hori­zons pour tous les salariés en CDI. Exem­ples con­crets, bonnes pra­tiques d’organisation et cas d’usage récents illus­trent cette dynamique de la for­ma­tion pro­fes­sion­nelle en 2025.

Peut-on suivre une formation pendant un CDI ? Conditions, limites et rôle de l’employeur

Pour un salarié en CDI, l’accès à une for­ma­tion dépend de plusieurs paramètres com­prenant le type de dis­posi­tif choisi, la nature du pro­jet pro­fes­sion­nel et la ges­tion du temps de tra­vail. Les droits à la for­ma­tion sont inscrits dans le Code du tra­vail, mais leur exer­ci­ce doit con­cili­er attentes indi­vidu­elles et con­traintes opéra­tionnelles de l’entreprise. L’employeur joue un rôle piv­ot pour accom­pa­g­n­er, voire autoris­er, cer­tains par­cours de for­ma­tion, tout en s’assurant que la con­ti­nu­ité du ser­vice n’est pas mise en péril.

Critères	For­ma­tion sur Temps de Tra­vail	For­ma­tion Hors Temps de Tra­vail
Autori­sa­tion de l’employeur	Générale­ment oblig­a­toire	Non req­uise, sauf con­traintes spé­ci­fiques
Main­tien du salaire	Oui, selon le dis­posi­tif choisi	Non, sauf accord par­ti­c­uli­er
Délais de préve­nance	Oblig­a­toires (sou­vent plusieurs semaines)	Non oblig­a­toire, mais recom­mandé
Oppos­abil­ité	L’employeur peut refuser dans cer­tains cas	Le salarié décide libre­ment

Formation sur temps de travail ou hors temps de travail : ce qu’il faut savoir

La for­ma­tion sur temps de tra­vail néces­site l’accord préal­able de l’employeur. En pra­tique, ce cas con­cerne prin­ci­pale­ment les for­ma­tions inté­grant le plan de développe­ment des com­pé­tences élaboré par l’entreprise ou les dis­posi­tifs comme le Pro­jet de Tran­si­tion Pro­fes­sion­nelle. L’employeur est alors tenu d’assurer le main­tien de la rémunéra­tion selon le cadre défi­ni. Ce choix facilite la par­tic­i­pa­tion des salariés qui dis­posent ain­si de l’appui de leur entre­prise.

À l’inverse, pour une for­ma­tion hors temps de tra­vail, l’accord de l’employeur n’est pas oblig­a­toire­ment néces­saire, sous réserve que le salarié respecte ses engage­ments con­tractuels. L’utilisation du CPF per­met notam­ment cette sou­p­lesse. Toute­fois, la ges­tion de la charge men­tale, l’équilibre vie per­son­nelle et la fatigue restent des ques­tions majeures. Pour illus­tr­er, Claire, ana­lyste en CDI dans l’industrie, a suivi une cer­ti­fi­ca­tion en man­age­ment à dis­tance sans inter­rompre son activ­ité, mais a dû réor­gan­is­er ses soirées. Son entre­prise, bien que neu­tre au départ, a recon­nu les béné­fices de cette ini­tia­tive lors de sa prise de poste suiv­ante.

Acceptation ou refus de l’employeur : droits et démarches pour le salarié

Les droits des salariés s’expriment via dif­férentes démarch­es, notam­ment la demande de for­ma­tion à l’employeur. Selon le dis­posi­tif, l’employeur peut refuser ou reporter la demande, en moti­vant sa déci­sion. C’est le cas pour une for­ma­tion sur temps de tra­vail qui impacte l’organisation générale. Pour une for­ma­tion financée par le CPF, l’accord de l’employeur est req­uis unique­ment si le par­cours se déroule sur le temps de tra­vail.

• Respon­s­abil­ités légales de l’employeur en matière de for­ma­tion

• Droits à l’information des salariés

• Délais de réponse et voies de recours en cas de refus

En pra­tique, le dia­logue pro­fes­sion­nel et la pré­pa­ra­tion du dossier (descrip­tion détail­lée du pro­jet de for­ma­tion, impact posi­tif sur l’entreprise) favorisent l’acceptation des deman­des. Un cas d’usage, chez TechIn­nov, mon­tre qu’un salarié ayant argu­men­té son pro­jet de cer­ti­fi­ca­tion cloud a obtenu la prise en charge immé­di­ate, l’employeur ayant iden­ti­fié un intérêt busi­ness direct.

Pourquoi la formation continue est essentielle pour les salariés en CDI aujourd’hui

La for­ma­tion con­tin­ue est aujourd’hui une con­di­tion incon­tourn­able pour garan­tir l’employabilité et répon­dre aux muta­tions des marchés du tra­vail. Elle représente un levi­er stratégique autant pour le développe­ment indi­vidu­el que pour la com­péti­tiv­ité des entre­pris­es. Les salariés en CDI, par­fois can­ton­nés au même poste pen­dant des années, béné­fi­cient ain­si de dis­posi­tifs inno­vants pour dynamiser leur par­cours et pré­par­er leur avenir pro­fes­sion­nel.

Enjeux d’employabilité et d’évolution professionnelle en CDI

La stag­na­tion des com­pé­tences expose les salariés à des risques de déclasse­ment ou d’obsolescence pro­fes­sion­nelle. Pren­dre l’initiative d’une for­ma­tion per­met d’ouvrir la voie à de nou­velles respon­s­abil­ités, voire à une mobil­ité interne. Pour l’entreprise, accom­pa­g­n­er cette démarche con­tribue à sécuris­er l’avenir de ses équipes et à fidélis­er ses tal­ents.

• Acqui­si­tion de nou­velles com­pé­tences: appro­fondisse­ment ou diver­si­fi­ca­tion

• Mise à jour régulière des savoirs face à la dig­i­tal­i­sa­tion accélérée

• Pré­pa­ra­tion à la recon­ver­sion ou aux évo­lu­tions de poste

Un exem­ple notable : la tran­si­tion vers les métiers liés à la data, qui néces­site aujourd’hui des cycles de for­ma­tion rapi­des et con­ti­nus, même pour les pro­fils expéri­men­tés.

Adaptation aux mutations du marché du travail pour les salariés en CDI

Les cycles de trans­for­ma­tion s’accélèrent dans la plu­part des secteurs. La for­ma­tion con­tin­ue devient alors un rem­part con­tre le chô­mage et facilite l’adaptation aux nou­velles règles du jeu économique. Ini­tiées par le CPF ou via le plan de développe­ment des com­pé­tences, ces démarch­es ouvrent la porte aux métiers émer­gents, à la mobil­ité interne et à la poly­va­lence, aujourd’hui plébisc­itée dans de nom­breux groupes français.

D’après une étude récente, 65 % des salariés des secteurs en ten­sion (numérique, san­té, logis­tique) déclar­ent avoir sécurisé leur emploi grâce à une ou plusieurs for­ma­tions financées durant leur CDI. La maîtrise des out­ils dig­i­taux s’est imposée comme une nou­velle norme dans plus de 75 % des grands comptes.

Quels sont les droits à la formation pour un salarié en CDI ? CPF et obligations de l’employeur

Les droits à la for­ma­tion sont garan­tis pour tous les salariés en CDI en France, quel que soit leur secteur d’activité ou leur anci­en­neté (dès 6 mois selon les dis­posi­tifs). Deux axes cen­traux struc­turent ce droit : le Compte Per­son­nel de For­ma­tion (CPF) et les oblig­a­tions de l’employeur rel­a­tives à l’évolution des com­pé­tences au sein de l’entreprise.

Dis­posi­tif	Con­di­tions d’accès	Modal­ités de finance­ment	Rôle de l’employeur
CPF	Tous salariés ; cumul de droits monétisés	Fonds pro­pres du CPF, abon­de­ments éventuels	Infor­ma­tion et val­i­da­tion si sur temps de tra­vail
Plan de développe­ment des com­pé­tences	Sélec­tion par l’entreprise	Finance­ment employeur ou OPCO	Oblig­a­tion de pro­pos­er des for­ma­tions
Pro­jet de Tran­si­tion Pro­fes­sion­nelle	CDI min­i­mum 12 mois	Finance­ment CPIR, main­tien par­tiel du salaire	Accom­pa­g­ne­ment admin­is­tratif ; autori­sa­tion indis­pens­able

Fonctionnement du Compte Personnel de Formation (CPF) pendant un CDI

Le CPF se présente comme un compte virtuel où chaque salarié cumule des droits à la for­ma­tion, exprimés en euros. Ces droits restent attachés au par­cours pro­fes­sion­nel, indépen­dam­ment des change­ments d’employeur ou de secteur. Le salarié peut choisir sa for­ma­tion sur le cat­a­logue offi­ciel, la financer seul ou sol­liciter des abon­de­ments com­plé­men­taires (OPCO, entre­prise, Pôle emploi). La grande force de ce dis­posi­tif réside dans la lib­erté offerte et la facil­ité d’accès, surtout via la dig­i­tal­i­sa­tion des démarch­es en 2025 : inscrip­tion, suivi, paiement se font inté­grale­ment en ligne.

Exem­ple con­cret : un salarié en CDI dans une PME décide de pass­er la cer­ti­fi­ca­tion « Reskilling IT » via son CPF. Il mobilise ses droits, com­plète le coût grâce à une aide de l’entreprise, et réalise la for­ma­tion à 80 % en dis­tan­ciel.

Accompagnement à la montée en compétences : rôle légal de l’employeur

L’employeur a oblig­a­tion de garan­tir l’employabilité de ses col­lab­o­ra­teurs, notam­ment via les entre­tiens pro­fes­sion­nels oblig­a­toires tous les deux ans. Il éla­bore un plan de développe­ment des com­pé­tences : il doit recenser les besoins, informer ses salariés et pren­dre en charge le finance­ment des for­ma­tions inscrites dans ce plan.

• Propo­si­tions actives de for­ma­tion (cyber-sécu­rité, dig­i­tal, langues…)

• Appui pour les deman­des de for­ma­tion externe (VAE, cer­ti­fi­ca­tion, etc.)

• Éval­u­a­tion post-for­ma­tion pour val­oris­er les acquis

Dans les grandes entre­pris­es, cet accom­pa­g­ne­ment prend par­fois la forme de par­cours de mon­tée en com­pé­tences indi­vid­u­al­isés, gérés via des plate­formes RH spé­cial­isées.

Quels dispositifs pour se former pendant un CDI ? CPF, Projet de Transition, Pro‑A…

Une diver­sité de dis­posi­tifs de for­ma­tion s’offre aux salariés en CDI. Con­naître leurs règles d’accès, leurs avan­tages et leurs con­traintes facilite le choix stratégique, selon la nature du pro­jet per­son­nel ou pro­fes­sion­nel : sim­ple mon­tée en com­pé­tences, recon­ver­sion, val­i­da­tion d’expérience, ou mobil­ité interne.

Conditions d’accès et avantages aux principaux dispositifs de formation

• Compte Per­son­nel de For­ma­tion (CPF) : acces­si­ble à tous, finance­ment sou­ple, choix autonome du cur­sus

• Pro­jet de Tran­si­tion Pro­fes­sion­nelle : idéal pour chang­er de méti­er, demande d’autorisation à l’employeur, main­tien par­tiel du salaire

• Plan de développe­ment des com­pé­tences : à l’initiative de l’entreprise, par­cours qual­i­fi­ant sur temps de tra­vail

• Pro‑A (Recon­ver­sion ou Pro­mo­tion par Alter­nance) : évo­lu­tion interne, alter­nance pra­tique et théorique

• Bilan de com­pé­tences : point d’étape per­son­nal­isé sur le par­cours

• Val­i­da­tion des Acquis de l’Expérience (VAE) : recon­nais­sance offi­cielle de l’expertise acquise

Exem­ple d’utilisation astu­cieuse : Paul, respon­s­able tech­nique, a com­biné VAE et for­ma­tion lin­guis­tique CPF, ouvrant la porte à un poste inter­na­tion­al en mobil­ité interne.

Modalités pratiques : choisir la solution adaptée à son projet professionnel

Pour sélec­tion­ner le bon dis­posi­tif, il est recom­mandé de déter­min­er la final­ité du pro­jet, sa durée, mais aus­si sa syn­chro­ni­sa­tion avec l’activité en entre­prise. Le recours au finance­ment mixte (CPF + apport employeur) et à la for­ma­tion dig­i­tale aug­mente l’accessibilité et la per­son­nal­i­sa­tion. Les entre­tiens pro­fes­sion­nels et l’appui des con­seillers OPCO per­me­t­tent de con­stru­ire une stratégie d’évolution cohérente.

Les démarch­es s’opèrent désor­mais large­ment via des plate­formes en ligne, comme MonCompteFormation.gouv.fr, sim­pli­fi­ant toutes les étapes, du choix jusqu’à la cer­ti­fi­ca­tion finale.

Conciliation emploi en CDI et formation : organisation, digitalisation et bonnes pratiques

La réus­site d’un par­cours de for­ma­tion au cours d’un CDI repose sur une pré­pa­ra­tion rigoureuse. L’articulation entre activ­ité salariée, appren­tis­sage et vie per­son­nelle sol­licite des capac­ités d’organisation, mais aus­si le sou­tien du man­age­ment. Le recours mas­sif à la for­ma­tion en ligne et aux for­mats hybrides facilite cette con­cil­i­a­tion, évi­tant bon nom­bre de con­traintes logis­tiques.

Gérer le temps de travail et négocier une formation avec son employeur

• Anticiper la charge de tra­vail et la péri­ode de for­ma­tion

• Présen­ter à l’employeur un pro­jet argu­men­té et aligné avec les besoins de l’entreprise

• Négoci­er des amé­nage­ments : horaires adap­tés, télé­tra­vail, répar­ti­tion de tâch­es

Les entre­pris­es ayant mis en place une poli­tique active de for­ma­tion interne rap­por­tent une amélio­ra­tion nette de la moti­va­tion et du niveau de com­pé­tences de leurs équipes. Selon le baromètre de la for­ma­tion pro­fes­sion­nelle 2025, la flex­i­bil­ité des horaires et le sou­tien du man­ag­er s’avèrent déter­mi­nants dans le suc­cès des par­cours de for­ma­tion pour les salariés en CDI.

Utiliser la formation en ligne pour se former en restant salarié en CDI

La général­i­sa­tion des plate­formes numériques (MOOC, e‑learning, webi­naires) révo­lu­tionne l’accès à la for­ma­tion pour tous les salariés. Ces for­mats offrent une sou­p­lesse inédite, per­me­t­tent l’auto-apprentissage, l’accès à des con­tenus inter­na­tionaux, et réduisent les coûts et déplace­ments. Le finance­ment par le CPF ou par l’entreprise s’applique à la majorité des cat­a­logues cer­ti­fiés.

L’ex­em­ple de Sophie, ges­tion­naire RH en CDI qui a suivi une for­ma­tion en data analyse 100 % à dis­tance tout en main­tenant ses mis­sions, illus­tre l’in­térêt gran­dis­sant pour ces solu­tions. À la clé : mon­tée en com­pé­tences, recon­nais­sance en interne et pistes d’évolution pour accéder à de nou­velles respon­s­abil­ités.

Bonne pra­tique	Béné­fices
Plan­i­fi­er un agen­da dédié à la for­ma­tion	Opti­mise con­cen­tra­tion et pro­gres­sion, réduit la charge men­tale
Favoris­er des cur­sus cer­ti­fi­ants	Val­orise la réus­site en interne, crédi­bilise l’ex­péri­ence
Échang­er avec d’anciens apprenants	Béné­fici­er de retours d’expérience, éviter les pièges courants
Miser sur l’accompagnement RH ou coach­ing	Sou­tient la moti­va­tion, clar­i­fie les per­spec­tives